Chęć zmiany pracy, niesatysfakcjonujące warunki oraz szereg innych okoliczności mogą prowadzić do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika ze swoim pracodawcą.
W dzisiejszej krótkiej publikacji będziemy pochylać się nad sposobami i możliwościami rozwiązania umowy o pracę przez pracownika.
Kodeks Pracy, który reguluje normy prawne związane ze stosunkiem pracy, przewiduje ścisłe sposoby rozwiązania stosunku pracy. Materia ta uregulowana została w artykule 30 § 1 Kodeksu Pracy.
Niniejszy artykuł obejmuje:
- Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron
- Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
- Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę przez porozumienie stron
Do rozwiązania umowy o pracę w tym przypadku dochodzi wskutek wspólnego, zgodnego porozumienia co do zakończenia stosunku pracy. Metoda ta obejmuje możliwość rozwiązania umowy zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron odbywa się drogą pisemną, w dwóch egzemplarzach – po jednym dla każdej ze stron.
Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron przysługuje pracownikowi i pracodawcy w dowolnym momencie obowiązywania umowy o pracę. Porozumienie, w chwili jego zawarcia może od razu rozwiązać stosunek pracy, ale również nie stoi nic na przeszkodzie aby oznaczyć termin przyszły.
Porozumienie stron jest metodą, w przypadku której pracownik nie korzysta z prawnej ochrony przed rozwiązaniem umowy. Oznacza to wprost możliwość bezpośredniego rozwiązania umowy o pracę bez zapewnienia ustawowej ochrony dla pracownika będącego w okresie przedemerytalnym lub pracownicy w ciąży. Jednocześnie od porozumienia rozwiązującego stosunek pracy nie przysługuje odwołanie do Sądu Pracy.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Ustawa przewiduje, iż każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jednak w przeciwieństwie do porozumienia stron, które pozwala rozwiązać stosunek pracy natychmiast, wypowiedzenie obejmuje odpowiedni okres w jakim pracownik jest zobowiązany do dalszego świadczenia pracy, zanim dojdzie do skutecznego rozwiązania umowy o pracę.
Okresy wypowiedzeń są różne w zależności od typu umowy i długości jej trwania. Należy mieć na uwadze, że koniec terminu okresu wypowiedzenia przypada zawsze na ostatni dzień tygodnia lub miesiąca!
Na tej podstawie dla umów na czas określony i nieokreślony wymienić możemy:
- zatrudnienie do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia obejmuje 2 tygodnie
- zatrudnienie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia obejmuje 1 miesiąc
- zatrudnienie powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia obejmuje 3 miesiące
W przypadku umów na okres próbny okresy wypowiedzenia kształtują się następująco:
- zatrudnienie nie przekroczyło 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
- zatrudnienie trwa dłużej 2 tygodnie – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień
- zatrudnienie wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie
Pracownik w przeciwieństwie do pracodawcy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem bez podawania przyczyny wypowiedzenia. Dochodzi ono do skutku poprzez złożenie wypowiedzenia na piśmie wobec pracodawcy. Wypowiedzenie pracownik złożyć może osobiście lub też przesyłką poleconą na adres pracodawcy. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem może nastąpić w dowolnej chwili trwania stosunku pracy.
Pracodawca w okresie wypowiedzenia ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie zwalnia go to jednak z konieczności świadczenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia
Już na samym wstępie należy wskazać, że jest to opcja nadzwyczajna i nie należy do typowego rozwiązywania umów o pracę. Niemniej jednak zdarzają się takie sytuacje, w których ustawodawca przewidział możliwość rozwiązania stosunku pracy bez zachowania wypowiedzenia. W takim przypadku rozwiązanie umowy następuje z chwilą wręczenia pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Prawodawca przewidział dwie zasadnicze sytuacje powodujące możliwość takiego rozwiązania:
- orzeczenie lekarskie – stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika
Orzeczenie lekarskie nie skutkuje bezpośrednio rozwiązaniem stosunku pracy. Pracownik przedstawiający pracodawcy takie orzeczenie może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia dopiero w momencie, kiedy pracodawca nie będzie w stanie mu zapewnić innego miejsca pracy. Warto mieć na uwadze, że ustawodawca nie nakazuje pracodawcy, aby przeniesienie obejmowało pracę tego samego rodzaju lub o takim samym wynagrodzeniu. Orzeczenie lekarskie określa termin w jakim powinno dojść do ewentualnego przeniesienia, terminem tym związany jest pracodawca.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika odwołuje się do katalogu obowiązków ustanowionych w Kodeksie Pracy (wyliczenie rozpoczyna się od artykułu 94). Zakres obowiązków jest dość szeroki i znajdują się w nim m.in. terminowe wypłacanie wynagrodzenia, zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Poza ustawowym określeniem obowiązków istnieć mogą także inne podstawy, z których wynikają takie regulacje np. regulaminy pracy, wewnętrzne zarządzenia, układy zbiorowe pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy następuje przez złożenie oświadczenia na piśmie, które musi wskazywać przyczynę. Do skuteczności rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia ważny jest czas, w którym do niego doszło. Dlatego też rozwiązanie umowy musi nastąpić nie później niż miesiąc od chwili, kiedy pracownik dowiedział się o ciężkim naruszeniu obowiązków wobec niego. Cały ciężar dowodowy w przypadku sporu sądowego z pracodawcą, będzie w tej materii leżał po stronie pracownika.
Jeżeli pracodawca faktycznie dopuścił się ciężkiego naruszenia to pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, gdyby do ciężkiego naruszenia nie doszło. W przypadku umów na czas określony, odszkodowanie obejmie kwotę do końca trwania umowy, ale nie dłużej niż okres wypowiedzenia.
Należy pamiętać, że takie rozwiązanie nie musi prowadzić bezpośrednio do sporu przed Sądem, niemniej jednak jeśli już dojdzie do sporu to pracownik będzie musiał udowodnić, że ciężkie naruszenie obowiązków wobec niego miało miejsce. Sam pracodawca również może domagać się odszkodowania od pracownika, jeśli uzna, że nie zaistniały powody do takiego postępowania ze strony pracownika.
Podstawa prawna:
Stan prawny na dzień 3 lipca 2023 roku
Pamiętaj! Przedstawiona treść nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Jeśli potrzebujesz indywidualnej pomocy w swojej konkretnej sprawie – odezwij się do nas!
Materiały graficzne pochodzą z:
Photo by Scott Graham on Unsplash
